Lettera da Lhasa numero 42. Dall’1 ottobre 2006, l’Employment Equality (Age) Regulations 2006 britannico protegge i lavoratori dalle discriminazioni d’età
by Roberto Scaruffi
La legge britannica numero 1031, del 3 aprile 2006, con entrata in vigore dall’1 ottobre 2006, l’Employment Equality (Age) Regulations 2006[*], protegge i lavoratori britannici [**] dalle discriminazioni d’età. Con essa, diviene illegale discriminare, sulla base dell’età, lavoratori, chi segua corsi di qualificazione professionale e persone in cerca di lavoro.
La legge copre la discriminazione diretta, la discriminazione indiretta, le molestie e persecuzioni. Essa si applica sia ai lavoratori, che a chi segua, o faccia domanda per seguire, corsi di formazione professionale, inclusi quelli a livello universitario. Si assicurano a tutti i lavoratori, indipendentemente dall’età, gli stessi diritti in termini di istruzione professionale, promozioni, trasferimenti. Il tutto, a meno che l’età non sia una caratteristica essenziale per uno specifico lavoro, promozione, trasferimento. Può essere il caso di una parte cinematografica e teatrale, per chi lavori nel settore.
Per cui, la legge di applica al rapporto di lavoro e all’istruzione professionale in senso lato. Essa proibisce la ingiustificata discriminazione d’età diretta ed indiretta, così come le molestie e persecuzioni sulla base dell’età sia contro giovani che contro anziani. Così, la legge non rimuove solo le discriminazioni contro lavoratori anziani, bensì varie discriminazioni sul terreno dell’età in generale. Tuttavia le discriminazioni contro i lavoratori anziani rimosse sono più visibili perché tendenzialmente maggiori sono le discriminazioni contro chi viene ormai considerato, sia nel senso comune che nell’autoconsiderazione, verso la fine o fuori età lavorativa.
Naturalmente, restano escluse cariche elettive [election to an office or post] e politiche [political office], con dettaglio, nella legge, di che cosa sia un "political office". Nella legge, le precisazioni linguistiche e concettuali sono numerose, con l’evidente intento di rendere una materia così delicata permeabile ad un reale superamento dei soliti costumi etaisti.
Sono messe fuorilegge le discriminazioni dirette d’età. La legge non si limita a parificare tutti lavoratori. Non avrebbe alcuna vera base obiettiva. Rimuove, per quello che si può per legge, trattamenti meno favorevoli, sulla base dell’età, che non siano obiettivamente giustificati. Nella realtà, tutto è inevitabilmente più sfumato e, del resto, la legge si propone di essere eventualmente rivista e precisata dopo un periodo di operatività. Tuttavia, per esempio, se si chieda, per un certo lavoro, di sollevare 100 chili, in un certo tempo e sotto certe condizioni, non si può discriminare sulla base dell’età. Si può e si deve ovviamente discriminare sulla base di quanto richiesto. Le discriminazioni, nel senso più generale della parola, devono avere giustificazione oggettiva. Tutto ciò vale ai fini dell’assunzione, del licenziamento, delle promozioni, della formazione, e concerne tutto ciò si possa tradurre in peggiori o minori termini e condizioni di lavoro e benefici connessi. Si può tuttavia discriminare chi faccia domanda d’assunzioni ed abbia già raggiunto i 64 anni e mezzo, o l’età di normale pensionamento vigente presso il datore di lavoro cui ci si rivolge.
Sulla base di questa legge, i datori di lavoro possono pagare i dipendenti di 16 e 17 anni d’età meno dei dipendenti che abbiano più di 17 anni, e possono pagare i dipendenti di 18..21 anni d’età meno di quelli di almeno 22 anni. Tuttavia, ciò vale solo quando non si paghino i lavoratori più giovani meno del salario minimo nazionale. Se, invece, si paga un lavoratore giovane più del salario minimo nazionale, allora, per fare lo stesso lavoro, non lo si può pagare meno d’un lavoratore più anziano.
Sulla base di questa legge, si possono continuare a corrispondere premi e benefici sulla base dell’anzianità di servizio. Tuttavia, se l’anzianità di servizio del lavoratore svantaggiato supera i 5 anni, il datore di lavoro deve ragionevolmente mostrare che la sua politica d’anzianità segua criteri aventi una qualche razionalità rispetto al tipo d’attività, per esempio incoraggiare la lealtà o la motivazione, o ricompensare l’esperienza, di alcuni o tutti i suoi dipendenti.
Non si può più essere licenziati per il semplice fatto di aver raggiunto l’età pensionabile a meno che non vi sia una vera giustificazione obiettiva come può esser ad esempio un ruolo in un pezzo cinematografico o teatrale strettamente lagato all’età. Se il lavoratore fa opposizione, il datore di lavoro deve quindi essere in grado di dimostrare che il licenziamento non derivi da una semplice discriminazione d’età ma abbia altri fondamenti.
Tutti i dipendenti hanno diritto a chiedere di lavorare oltre i 65 anni, od altra età pensionistica definita da specifici datori di lavoro, ed i datori di lavoro hanno l’obbligo di considerare la richiesta discutendone col lavoratore (che può recarsi all’incontro accompagnato da un collega di lavoro), sebbene non il dovere di accettarla. In caso di insoddisfazione del lavoratore, questi può appellarsi contro le decisioni del datore di lavoro. Questo aspetto sarà oggetto di revisione del 2011. Evidentemente, si considererà l’esperienza concreta derivante dall’applicazione della legge.
Il datore di lavoro deve dare almeno sei mesi di preavviso al lavoratore rispetto alla data del suo pensionamento, sì che il lavoratore possa pianificare il suo pensionamento ottimale ed essere fiducioso che il pensionamento non sia la copertura d’un licenziamento iniquo.
Non esiste più un’età massima al di sopra della quale non si possano più configurare il licenziamento iniquo o l’iniqua collocazione in esubero. I lavoratori più anziani hanno ora gli stessi diritti dei giovani di reclamare contro un licenziamento iniquo o di ricevere la cassa integrazione, a meno che non vi sia un pensionamento genuino.
La legge lascia, indipendentemente dall’età raggiunta, i benefici sia stipendiali che d’altro genere legati alla durata del servizio o a riconoscimento dell’esperienza maturata.
I limiti superiore ed inferiore d’età sono rimossi dalle indennità di malattia, adozione, maternità e paternità.
I limiti superiore ed inferiore d’età sono rimossi dalla legislazione sugli esuberi, pur lasciando le fasce d’età esistenti.
Così come, pur non toccando l’età pensionistica, le legge contro le discriminazioni d’età rimuove varie regole d’età negli schemi sulle pensioni da lavoro.
Dovere dei datori di lavoro è quindi rivedere le regole di assunzione e di permanenza in servizio, dato che l’età non può essere ulteriomente considerata nelle decisioni lavorative, di promozione o di pensionamento. Come già detto, non esiste comunque l’obbligo di assumere aspiranti lavoratori si trovino nei 6 mesi precenti i 65 anni o oltre, oppure la normale età di pensionamento presso un certo datore di lavoro se superiore a quella di 65 anni. In tal caso, dunque, la discriminazione d’età è ammessa.
Altri effetti operativi sono che in un CV non viene richiesta la data di nascita o l’età, e che dalle offerte di lavoro deve essere rimossa l’età, così come ogni riferimento, anche generico o indiretto, a classi d’età. Certo, a meno che non vi sia una giustificazione oggettiva.
[*] http://www.opsi.gov.uk/si/si2006/20061031.htm
[**] Regimi particolari esistono, evidentemente, per l’Irlanda del Nord, che fa parte del Regno Unito che, appunto, comprende la Gran Bretagna più l’Irlanda del Nord. In casi specificati nel testo della legge, talune disposizioni si limitano a Inghilterra e Galles. Dunque, evidentemente, non alla Scozia per cui su aspetti particolari esistono, evidentemente, regimi particolari. Così come altre disposizioni si limitano alla Scozia. Possono essere anche solo aspetti linguistici, o che sembrano tali. Si veda, il testo della legge, di cui qui interessa evidenziare, illustrandola rapidamente, il carattere innovativo dal punto di vista sociale ed economico, non le tecnicalità per lo specialista legale.
by Roberto Scaruffi
La legge britannica numero 1031, del 3 aprile 2006, con entrata in vigore dall’1 ottobre 2006, l’Employment Equality (Age) Regulations 2006[*], protegge i lavoratori britannici [**] dalle discriminazioni d’età. Con essa, diviene illegale discriminare, sulla base dell’età, lavoratori, chi segua corsi di qualificazione professionale e persone in cerca di lavoro.
La legge copre la discriminazione diretta, la discriminazione indiretta, le molestie e persecuzioni. Essa si applica sia ai lavoratori, che a chi segua, o faccia domanda per seguire, corsi di formazione professionale, inclusi quelli a livello universitario. Si assicurano a tutti i lavoratori, indipendentemente dall’età, gli stessi diritti in termini di istruzione professionale, promozioni, trasferimenti. Il tutto, a meno che l’età non sia una caratteristica essenziale per uno specifico lavoro, promozione, trasferimento. Può essere il caso di una parte cinematografica e teatrale, per chi lavori nel settore.
Per cui, la legge di applica al rapporto di lavoro e all’istruzione professionale in senso lato. Essa proibisce la ingiustificata discriminazione d’età diretta ed indiretta, così come le molestie e persecuzioni sulla base dell’età sia contro giovani che contro anziani. Così, la legge non rimuove solo le discriminazioni contro lavoratori anziani, bensì varie discriminazioni sul terreno dell’età in generale. Tuttavia le discriminazioni contro i lavoratori anziani rimosse sono più visibili perché tendenzialmente maggiori sono le discriminazioni contro chi viene ormai considerato, sia nel senso comune che nell’autoconsiderazione, verso la fine o fuori età lavorativa.
Naturalmente, restano escluse cariche elettive [election to an office or post] e politiche [political office], con dettaglio, nella legge, di che cosa sia un "political office". Nella legge, le precisazioni linguistiche e concettuali sono numerose, con l’evidente intento di rendere una materia così delicata permeabile ad un reale superamento dei soliti costumi etaisti.
Sono messe fuorilegge le discriminazioni dirette d’età. La legge non si limita a parificare tutti lavoratori. Non avrebbe alcuna vera base obiettiva. Rimuove, per quello che si può per legge, trattamenti meno favorevoli, sulla base dell’età, che non siano obiettivamente giustificati. Nella realtà, tutto è inevitabilmente più sfumato e, del resto, la legge si propone di essere eventualmente rivista e precisata dopo un periodo di operatività. Tuttavia, per esempio, se si chieda, per un certo lavoro, di sollevare 100 chili, in un certo tempo e sotto certe condizioni, non si può discriminare sulla base dell’età. Si può e si deve ovviamente discriminare sulla base di quanto richiesto. Le discriminazioni, nel senso più generale della parola, devono avere giustificazione oggettiva. Tutto ciò vale ai fini dell’assunzione, del licenziamento, delle promozioni, della formazione, e concerne tutto ciò si possa tradurre in peggiori o minori termini e condizioni di lavoro e benefici connessi. Si può tuttavia discriminare chi faccia domanda d’assunzioni ed abbia già raggiunto i 64 anni e mezzo, o l’età di normale pensionamento vigente presso il datore di lavoro cui ci si rivolge.
Sulla base di questa legge, i datori di lavoro possono pagare i dipendenti di 16 e 17 anni d’età meno dei dipendenti che abbiano più di 17 anni, e possono pagare i dipendenti di 18..21 anni d’età meno di quelli di almeno 22 anni. Tuttavia, ciò vale solo quando non si paghino i lavoratori più giovani meno del salario minimo nazionale. Se, invece, si paga un lavoratore giovane più del salario minimo nazionale, allora, per fare lo stesso lavoro, non lo si può pagare meno d’un lavoratore più anziano.
Sulla base di questa legge, si possono continuare a corrispondere premi e benefici sulla base dell’anzianità di servizio. Tuttavia, se l’anzianità di servizio del lavoratore svantaggiato supera i 5 anni, il datore di lavoro deve ragionevolmente mostrare che la sua politica d’anzianità segua criteri aventi una qualche razionalità rispetto al tipo d’attività, per esempio incoraggiare la lealtà o la motivazione, o ricompensare l’esperienza, di alcuni o tutti i suoi dipendenti.
Non si può più essere licenziati per il semplice fatto di aver raggiunto l’età pensionabile a meno che non vi sia una vera giustificazione obiettiva come può esser ad esempio un ruolo in un pezzo cinematografico o teatrale strettamente lagato all’età. Se il lavoratore fa opposizione, il datore di lavoro deve quindi essere in grado di dimostrare che il licenziamento non derivi da una semplice discriminazione d’età ma abbia altri fondamenti.
Tutti i dipendenti hanno diritto a chiedere di lavorare oltre i 65 anni, od altra età pensionistica definita da specifici datori di lavoro, ed i datori di lavoro hanno l’obbligo di considerare la richiesta discutendone col lavoratore (che può recarsi all’incontro accompagnato da un collega di lavoro), sebbene non il dovere di accettarla. In caso di insoddisfazione del lavoratore, questi può appellarsi contro le decisioni del datore di lavoro. Questo aspetto sarà oggetto di revisione del 2011. Evidentemente, si considererà l’esperienza concreta derivante dall’applicazione della legge.
Il datore di lavoro deve dare almeno sei mesi di preavviso al lavoratore rispetto alla data del suo pensionamento, sì che il lavoratore possa pianificare il suo pensionamento ottimale ed essere fiducioso che il pensionamento non sia la copertura d’un licenziamento iniquo.
Non esiste più un’età massima al di sopra della quale non si possano più configurare il licenziamento iniquo o l’iniqua collocazione in esubero. I lavoratori più anziani hanno ora gli stessi diritti dei giovani di reclamare contro un licenziamento iniquo o di ricevere la cassa integrazione, a meno che non vi sia un pensionamento genuino.
La legge lascia, indipendentemente dall’età raggiunta, i benefici sia stipendiali che d’altro genere legati alla durata del servizio o a riconoscimento dell’esperienza maturata.
I limiti superiore ed inferiore d’età sono rimossi dalle indennità di malattia, adozione, maternità e paternità.
I limiti superiore ed inferiore d’età sono rimossi dalla legislazione sugli esuberi, pur lasciando le fasce d’età esistenti.
Così come, pur non toccando l’età pensionistica, le legge contro le discriminazioni d’età rimuove varie regole d’età negli schemi sulle pensioni da lavoro.
Dovere dei datori di lavoro è quindi rivedere le regole di assunzione e di permanenza in servizio, dato che l’età non può essere ulteriomente considerata nelle decisioni lavorative, di promozione o di pensionamento. Come già detto, non esiste comunque l’obbligo di assumere aspiranti lavoratori si trovino nei 6 mesi precenti i 65 anni o oltre, oppure la normale età di pensionamento presso un certo datore di lavoro se superiore a quella di 65 anni. In tal caso, dunque, la discriminazione d’età è ammessa.
Altri effetti operativi sono che in un CV non viene richiesta la data di nascita o l’età, e che dalle offerte di lavoro deve essere rimossa l’età, così come ogni riferimento, anche generico o indiretto, a classi d’età. Certo, a meno che non vi sia una giustificazione oggettiva.
[*] http://www.opsi.gov.uk/si/si2006/20061031.htm
[**] Regimi particolari esistono, evidentemente, per l’Irlanda del Nord, che fa parte del Regno Unito che, appunto, comprende la Gran Bretagna più l’Irlanda del Nord. In casi specificati nel testo della legge, talune disposizioni si limitano a Inghilterra e Galles. Dunque, evidentemente, non alla Scozia per cui su aspetti particolari esistono, evidentemente, regimi particolari. Così come altre disposizioni si limitano alla Scozia. Possono essere anche solo aspetti linguistici, o che sembrano tali. Si veda, il testo della legge, di cui qui interessa evidenziare, illustrandola rapidamente, il carattere innovativo dal punto di vista sociale ed economico, non le tecnicalità per lo specialista legale.
